En el entorno laboral actual, estamos viviendo un
desplazamiento desde la carrera organizativa hacia la carrera a cargo del
propio individuo. Esto significa despegar el concepto de carrera de su conexión
directa con una organización, incluso de su asociación con el empleo pago. Así,
mientras en el pasado las personas contrataban “con la organización”, en el
nuevo paradigma el contrato es “consigo mismo”.
Dicho de otro modo: en este nuevo paradigma la carrera es
diseñada por el individuo más que por la organización, quien la re-direcciona
en diferentes momentos de la vida con el propósito de satisfacer sus propias
necesidades. Por lo tanto la carrera no está constituida por los diferentes
pasos de una persona en una empresa, sino por las elecciones de carrera que
realiza en su búsqueda de autodesarrollo.
Una de las formas - sino la única- de realizar elecciones
adecuadas al sistema de cada persona es el aprendizaje continuo, que es en
definitiva un proceso de cambio. El aprendizaje continuo se transforma en la
clave, y no en una característica particular del desarrollo de carrera de
determinadas personas de una compañía.
El nuevo paradigma no es simplemente un conjunto de nuevas
competencias que se requieren para el trabajo en una empresa, sino una forma
nueva y totalmente diferente de relacionarse con el mundo. El nuevo modelo de
carrera implica una búsqueda de autenticidad y significado, una búsqueda
asertiva de uno mismo.
Para las personas, encontrar o perseguir su propio
desarrollo de carrera es un trabajo intenso. Y es aún más difícil para los
directivos de una organización darse cuenta de cuál es el rol adecuado de la
empresa para promover el autodesarrollo
de sus miembros, mientras debe promover su propio éxito y alcanzar los
objetivos que le piden sus accionistas.
¿Qué significa que una empresa “promueva el autodesarrollo”?
Por un lado significa que cada persona, cada gerente, se haga cargo de su
carrera sin esperar que la empresa le diga cuáles son sus posibilidades. Pero
también significa estar dispuesto a aceptar que la empresa ya no es texto sino
contexto, que seguramente en las encuestas
de satisfacción se vea que las personas son leales a su propio proyecto,
y no al de la compañía.
Entonces, promover el autodesarrollo es estar dispuesto a
aceptar también que, en el nuevo modelo, los límites de la carrera de un
individuo se expanden fuera de la compañía y seguramente habrá que aceptar una
alta rotación como forma de retener a los más talentosos.
Pero ¿no pueden llegar a darse objetivos contrapuestos entre
los integrantes de una empresa y la empresa misma? Creo que no, creo que una empresa puede constituirse en caldo de
cultivo para que quienes trabajan en ella encuentren plenitud y desarrollo por
lo que hacen. Y aquí me gustaría aclarar que encontrar plenitud significa
también tener rigor, cumplir con altos estándares, medir por resultados. Todos
estos aspectos son condición de empleo pero no de competitividad. Si a los
altos estándares y resultados no sumamos la gente, su creatividad, sus
pensamientos, sus valores y sus ansias de plenitud, seguramente una empresa no
podrá ser competitiva, o no lo será por mucho tiempo.
En segundo lugar, no podemos dejar de tener en cuenta que
los procesos actuales de negocio son sólo redes de conversaciones y ciclos de
acciones entre departamentos. Aquí es, desde mi punto de vista, donde fracasan
los grandes proyectos, los programas de cambio, de re-ingeniería, y aquí es
donde la productividad y los resultados de una empresa tienen su punto de
quiebre.
Llamémoslo como lo llamemos, es en el espacio de la
coordinación de acciones donde pueden encontrar un camino común la satisfacción
de las personas por el trabajo, el orgullo de pertenecer a una misma empresa, a
un equipo, el respeto, la confianza y los resultados de la compañía misma. No
sabemos cuánto durará, pero sí sabemos que valdrá la pena mientras suceda.
Liliana Zamora, Directora del Centro de Coaching Sistémico
TM (www.coachingsistemico.com)
